## 一、设计行业的人才困境：招人难，留人更难

"为什么招一个合适的设计师这么难？"这是几乎所有设计公司老板和设计总监共同的感叹。每年有那么多设计专业的毕业生，但真正能用的、能独当一面的设计师，却永远是稀缺资源。

一边是大量设计专业毕业生找不到工作，或者只能拿到很低的薪水；一边是设计公司招不到合适的设计师，开出很高的薪资都招不到人。这是设计行业非常典型的人才供需错配现象。

"我们每年都要面试几十个设计师，但真正能达到我们要求的，可能一两个都不到。"江苏创品工业设计的设计总监李工说，"很多刚毕业的学生，软件用得挺溜，效果图也画得挺好看，但一到真实的项目就不行了——不知道怎么和客户沟通，不知道怎么调研用户，不知道怎么把一个概念变成可落地的产品，甚至连最基本的工程常识都没有。"

李工表示，这本质上是设计教育和行业需求脱节的问题。现在的设计教育，太多地关注软件技能和造型能力，太少地关注设计师综合能力的培养。很多学校把设计专业当成了艺术类专业来教，教出来的学生都很有艺术气质，很有想法，但就是不会做商业项目，不会解决真实世界的复杂问题。

除了招人难，留人更难。很多设计师，好不容易培养出来了，能独当一面了，要么跳槽了，要么自己出去开公司了。设计行业的人才流动率非常高，很多公司都变成了"人才培训基地"，辛辛苦苦培养出来的人，最后都给别人做了嫁衣。

"设计行业本质上是人才密集型行业，人才就是设计公司最大的资产。"李工说，"没有好的设计师，再好的项目也做不好。所以我们创品从成立第一天起，就把人才培养放在公司战略最重要的位置。我们相信，只要把人培养好了，其他的一切自然水到渠成。"

经过这么多年的探索和实践，创品已经形成了一套非常完整和成熟的设计师培养体系。这套体系帮助很多刚毕业的年轻人，一步步成长为能够独当一面的优秀设计师，也为创品的持续发展提供了源源不断的人才动力。

## 二、优秀设计师的五层能力模型

在创品看来，一个优秀的设计师，需要具备五层核心能力。这五层能力，从下到上，层层递进，缺一不可。

### 第一层：基础技能层——设计师的基本功

最基础也是最底层的能力，是基础技能。这是设计师的基本功，就像厨师要会切菜，医生要会打针一样。

设计师的基础技能包括：
- **软件技能**：熟练掌握各种设计软件，2D的、3D的、渲染的、做效果的等等
- **手绘能力**：能够用手绘快速表达自己的想法，和团队沟通
- **审美能力**：知道什么是好的设计，什么是不好的设计，有基本的审美判断力
- **工程常识**：了解基本的材料、工艺、结构知识，知道什么样的设计是可以实现的

这一层能力，是设计师的入门门槛。没有这些基础技能，你连设计行业的门都进不了。但光有这些，远远不够。很多设计师就是一辈子停留在这个层次，只会画图，不会做真正的设计。

"很多刚毕业的学生，觉得自己软件用得好，就是好设计师了。"李工说，"这是非常大的误解。画图只是设计过程中的一个环节而已，甚至不是最重要的环节。如果你的目标只是当一个画图员，那练好这些就够了；但如果你的目标是当一个真正的设计师，那这只是万里长征的第一步。"

### 第二层：设计方法层——系统解决问题的能力

比基础技能更高一层的，是设计方法的能力。也就是，你有没有一套系统的方法，来解决设计问题。

很多设计师做设计，都是凭感觉、拍脑袋。想到一个造型，觉得挺好看，就往下做了。至于为什么要这么做，这个设计解决了什么问题，有没有更好的方案，他们根本没想过。这样做设计，就是碰运气，运气好能碰出好设计，运气不好就做砸了。

而优秀的设计师，做设计是有方法、有流程的。他们知道怎么去做用户研究，怎么去发现问题，怎么去分析问题，怎么去发散创意，怎么去评估和筛选方案，怎么去把一个概念落地变成真实的产品。整个过程是可控的、可复现的，不是靠运气。

创品在培养设计师的时候，非常重视设计方法论的训练。他们有一套经过多年实践打磨的完整设计流程，每个阶段做什么，怎么做，用什么工具，输出什么成果，都有非常明确的规范。新设计师进来之后，首先要学习和掌握这套流程，按照流程一步步来做项目。

"很多人觉得流程会束缚创意，其实正好相反。"李工说，"流程是对过去成功经验的总结，它会帮你避开那些大家已经踩过的坑，让你把更多的精力放在真正需要创造力的地方。没有流程的创意，只是瞎想；有流程支撑的创意，才是真正有价值的创意。"

### 第三层：思维方式层——设计师的核心竞争力

比设计方法更高一层的，是思维方式的能力。这是优秀设计师和平庸设计师最核心的区别。

设计师的核心思维方式包括：
- **用户思维**：永远站在用户的角度思考问题，而不是站在自己的角度，也不是站在客户的角度
- **系统思维**：能够看到问题的全貌，而不是只盯着局部；能够看到各个部分之间的联系，而不是孤立地看问题
- **平衡思维**：能够在各种相互矛盾的需求之间找到平衡点，而不是非此即彼地走极端
- **批判性思维**：不盲从权威，不迷信惯例，敢于质疑现有的解决方案，敢于提出不同的想法
- **商业思维**：理解商业逻辑，知道设计不是纯艺术，是要为客户创造商业价值的，知道如何在设计价值和商业价值之间找到平衡

这些思维方式，说起来简单，但真正做到非常难。它需要大量的项目实践，需要大量的思考和总结，需要开阔的眼界和格局。

"我们常说，设计师之间最后拼的不是技法，而是认知。"李工说，"你的认知水平到了什么层次，你的设计就能到什么层次。同样一个项目，一个有10年经验的设计师和一个刚毕业的学生去做，做出来的东西天差地别。差在哪里？不是软件技法，也不是设计方法，而是认知水平和思维方式的差距。"

### 第四层：沟通协作层——让你的设计真正落地

再往上一层，是沟通和协作的能力。很多设计师不重视这个能力，觉得我只要把设计做好就行了，沟通是项目经理的事情。但实际上，沟通能力对设计师来说，重要性怎么强调都不过分。

设计工作本质上是协作的工作。没有哪个设计师能够一个人把整个项目做完。你需要和客户沟通，理解他们的需求，说服他们接受你的方案；你需要和工程师沟通，把你的设计意图准确地传达给他们，保证设计能够落地；你需要和供应链沟通，保证产品能够按照设计要求生产出来；你需要和用户沟通，验证你的设计是不是真的解决了他们的问题。

可以说，一个设计师沟通能力的好坏，直接决定了他的设计能不能真正落地，能不能最终实现它的价值。很多非常优秀的设计方案，最后就是死在了沟通上——设计师没有能力说服客户，没有能力协调好各个环节，最后好设计只能停留在效果图阶段。

创品在培养设计师的时候，会刻意地锻炼他们的沟通能力。哪怕是刚进来的新人，也会有机会直接和客户沟通，直接去给客户做方案汇报。一开始可能会紧张，会说不好，会出错，但几次之后，能力自然就锻炼出来了。

"很多设计师害怕和客户沟通，觉得客户不懂设计，会否定自己的方案。"李工说，"但实际上，客户不接受你的方案，很多时候不是客户不懂，而是你没有把设计的价值讲清楚，没有让客户明白，你为什么这么设计，这么设计能给他带来什么好处。把这些讲清楚了，大部分客户都是讲道理的。"

### 第五层：心法层——设计师的内在驱动力

最高一层，也是最核心的一层，是心法层。也就是设计师的价值观、品性、内在驱动力。

设计师这个职业，和很多职业不一样。它没有客观的好坏标准，也没有上限。一个设计方案，你花三分精力能做，花十分精力也能做。最后做出来的成果，可能表面看起来差不多，但内在的品质天差地别。

所以，真正支撑一个设计师走得远、走得久的，不是技巧，不是方法，甚至不是能力，而是他的价值观，他对设计的热爱，他内心那股想要把事情做好的劲头。

一个真正优秀的设计师，一定是个完美主义者，一定对好设计有执念，一定容不得自己做出平庸的东西。哪怕没有人要求，他自己也会跟自己较劲，哪怕多花一倍的时间，也要把方案做到最好。

这种内在的驱动力，是教不出来的，也是装不出来的。它要么是天生的，要么是在一个好的环境中被熏陶出来的。创品在招聘和培养设计师的时候，最看重的也是这一点。能力可以培养，方法可以学习，但如果一个人骨子里就没有对设计的热爱，没有把事情做到极致的那股劲，那他永远也成不了真正优秀的设计师。

## 三、创品设计师成长的四个阶段

在创品，一个设计师从新人成长为能够独当一面的设计负责人，通常要经历四个阶段。每个阶段有不同的培养重点，也有不同的考核标准。

### 第一阶段：新兵期——从学生到职业人

第一个阶段，是刚毕业进来的头半年，叫做新兵期。这个阶段的重点，是完成从学生到职业人的转变，建立基本的职业素养和工作习惯。

很多刚毕业的学生，还带着学生思维：觉得工作是给老板做的，老板不催就不用做；做错了也无所谓，反正有老师或者上级担着；做事凭兴趣，喜欢的就做，不喜欢的就敷衍。

在新兵期，创品首先会帮他们改掉这些学生习惯，建立职业人的基本素养：靠谱、负责、守时、说到做到。交给你的任务，不管喜不喜欢，都要认真完成；答应了什么时候交付，就一定要什么时候交付；做错了没关系，但要敢于承担，及时改正，同样的错误不犯第二次。

在专业技能上，这个阶段重点是打基础，补学校里没有教的东西。比如工程常识、材料工艺知识、公司的设计流程和规范等等。这个阶段不要求他们有多大的创意，也不要求他们独立做项目，就是把基础打扎实，把基本功练熟。

新兵期结束，会有一个转正考核。考核的重点不是看你做了多少厉害的设计，而是看你有没有建立起基本的职业素养，有没有把该掌握的基础知识掌握好。

### 第二阶段：成长期——从执行者到思考者

第二个阶段，大概是入职后的1-3年，叫做成长期。这个阶段的设计师，已经掌握了基本的技能和流程，可以在资深设计师的带领下，参与项目，完成具体的设计任务。

这个阶段的培养重点，是从一个只会执行任务的执行者，变成一个会独立思考的思考者。

很多设计师到了这个阶段，还是习惯于上级让做什么就做什么。上级说把这个线条改直一点，他就改直一点；上级说把这个颜色改蓝一点，他就改蓝一点。至于为什么要这么改，这么改好不好，有没有更好的改法，他根本不想。

创品会刻意地锻炼这个阶段设计师的独立思考能力。交给他们一个任务的时候，不会告诉他们具体怎么做，只会告诉他们目标是什么，需要解决什么问题，然后让他们自己想办法，自己提出解决方案。他们提出方案之后，也不会直接说对还是不对，而是会问他们很多问题：你为什么这么想？你的依据是什么？你考虑过哪些因素？还有没有更好的方案？

通过这样的提问，引导他们去思考，去建立自己的判断标准，去学会如何分析问题、解决问题。慢慢地，他们就不再是只会执行命令的工具人，而是会独立思考、有自己判断的设计师了。

### 第三阶段：成熟期——从思考者到负责人

第三个阶段，大概是入职后的3-5年，叫做成熟期。能够走到这个阶段的设计师，已经具备了非常扎实的专业能力，也有了独立思考的能力，可以独立负责完整的项目了。

这个阶段的培养重点，是从一个只会做设计的设计师，变成一个能够对整个项目负责的项目负责人。

作为项目负责人，你需要考虑的就不仅仅是设计本身了。你需要考虑客户的需求是什么，项目的时间节点是什么，预算有多少，有哪些风险点，怎么和客户沟通，怎么协调团队内部的分工，怎么和工程师、供应链对接，怎么保证项目能够按时、按质、按量地交付。

创品的做法是，给这个阶段的设计师充分的授权，让他们独立去带项目。设计总监不会过多地干预具体的项目执行，只会在大方向上把关，在他们遇到困难的时候提供支持。项目做好了，功劳是他们的；项目做砸了，责任也是他们的。

在这个阶段，设计师会犯很多错误，会踩很多坑。但没关系，踩过的坑，都是成长的养料。只有亲自带过几个完整的项目，经历过从需求调研到最后量产的完整流程，踩过各种各样的坑，才能真正成熟起来，才能真正明白设计是怎么回事。

### 第四阶段：领军期——从负责人到领导者

第四个阶段，大概是入职5年以上，叫做领军期。能够走到这个阶段的设计师，已经是非常资深的设计师了，不仅能够自己带项目，还能够带领团队，培养新人，在专业上也有了自己的专长和影响力。

这个阶段的培养重点，是从一个优秀的个人贡献者，变成一个团队的领导者。

作为团队的领军人物，你需要考虑的就不仅仅是自己手头的项目了。你需要考虑整个团队的能力成长，需要把自己的经验总结提炼出来，传授给新人；你需要考虑公司专业能力的建设，把团队在项目中积累的经验，沉淀成公司的方法论和知识库；你需要考虑行业发展的趋势，带领团队提前布局，探索新的设计方向和业务领域。

到了这个阶段，设计师已经不仅仅是一个设计师了，更是一个团队的领导者，一个公司发展的中坚力量。他们的成长，也决定了整个公司未来能够发展到什么高度。

## 四、创品人才培养的三大法宝

这么多年的人才培养实践下来，创品总结出了人才培养的三大法宝：导师制、复盘制、终身学习制。

### 法宝一：导师制——传帮带的力量

创品有非常严格的导师制度。每一个新设计师进来，都会安排一个资深的设计师作为他的导师。导师会对他的成长全权负责，不仅要在专业上指导他，还要在工作习惯上、职业素养上、甚至为人处世上带他。

导师和徒弟的利益是绑定的。徒弟成长得快，成长得好，导师会有奖励；徒弟成长不起来，导师也有责任。这样就保证了导师会真心实意地把自己的经验教给徒弟，不会藏着掖着，不会"教会徒弟饿死师傅"。

"很多公司不愿意培养新人，怕培养好了就跑了。"李工说，"我们的看法正好相反。正因为人才会流动，我们才更要好好培养。你培养出来十个优秀的设计师，哪怕走了五个，还剩五个，这五个就是你的财富。而且，只要你的平台足够好，成长空间足够大，真正优秀的人才也不一定会走。就算走了，他们在外面也会念你的好，也会变成你的行业资源。怎么算都是划算的。"

### 法宝二：复盘制——从实践中学习

创品有一个非常好的传统，就是项目复盘。每一个项目结束之后，不管做得好还是不好，整个团队都会坐下来，认认真真地做一次复盘。

复盘的时候，大家会一起回顾整个项目的过程：哪些地方做得好，为什么好，能不能总结成方法，以后复用；哪些地方做得不好，为什么不好，问题出在哪里，以后怎么避免；有哪些经验教训，是对整个团队都有价值的。

所有复盘的结论，都会整理成文档，沉淀到公司的知识库中，供所有人学习。这样，一个人踩过的坑，整个团队都不会再踩；一个人总结出来的好方法，整个团队都能受益。

"一个人做十个项目，如果做完就完了，不去复盘总结，那他的成长是很慢的。"李工说，"但如果每做完一个项目，都能认真复盘，从中学到经验教训，那做一个项目就有一个项目的成长，进步速度会非常快。这就是复盘的力量。"

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